理想汽车（2015.HK）正在下一盘大棋。

6月15日，理想汽车向三名核心高管抛出3500万份购股权，但这一次，股份不是“到时间就给”，而是必须等公司港股市值冲上1万亿港元才能全部兑现——从2000亿港元到1万亿港元，五个台阶，缺一个都拿不到。与此同时，公司向包括一名董事及99名员工授予555.72万份受限制股份单位。

从“时间归属”到“市值绑定”，理想汽车的激励逻辑正在发生根本性转变：管理层的钱包，从此和股价牢牢绑在一起。

五个层级直指万亿港元市值

根据公告，6月15日，理想汽车完成了两项股权激励操作：

第一项：购股权授出。根据2020年计划，公司向董事李铁、马东辉及高级管理人员谢炎三人，合计授出3500万份购股权，对应1750万份美国存托股份（ADS），相当于3500万股A类普通股，占已发行股份总数约1.62%。

购股权的行权价为每股ADS 14.38美元，取授出当日纳斯达克收盘价与前五个交易日均价的较高者。

第二项：受限制股份单位授出。根据2019年计划，公司向董事马东辉及99名员工合计授出555.72万份受限制股份单位（RSU），占已发行股份总数约0.26%。其中马东辉个人获授150万份，其余405.72万份分配给99名员工。RSU的购买价仅为每份0.1美元。

两项合计，本次激励涉及股份占已发行总数约1.88%，规模不算小，但真正值得关注的不是数量，而是结构。

理想汽车公告中有一段话，直接点明了这次激励改革的核心意图：“本公司正调整核心管理成员的长期激励安排，由固定按时间归属的奖励，转为更能使核心管理成员的利益与股东利益及本集团长期表现保持一致的激励结构。”

用大白话来说就是：以前高管干满年限就能拿到股份，现在不行了，必须公司市值涨到指定目标，才能分批拿到股份。

具体来看购股权的归属条件，分为五个层级，如下图：

也就是说，李铁、马东辉、谢炎三人拿到的3500万份购股权，要等到理想汽车港股市值冲到1万亿港元，才能全部归属。

如果市值只到了6000亿港元，那每人只能拿到60%；如果市值始终没有突破2000亿港元，这3500万份购股权一份都拿不到。这是一个较为激进的激励设计。

以当前数据做一个参照：截至公告日，理想汽车的港股市值约为1209亿港元。也就是说，对于这三名核心高管而言，他们还未站上第一层级的门槛上，要拿满全部购股权，还需要市值再增7.3倍以上。

2018年，特斯拉董事会为马斯克制作了一个为期10年的长期薪酬方案。方案中，马斯克要达成12个市值和经营目标，全完成了就能拿到特斯拉12%的股票期权，价值560亿美元。

当时外界普遍认为不可能完成，但六年后回头看，特斯拉市值确实远超6500亿美元。理想这一步，参考的是同样的逻辑。

六年后回头看，如果理想汽车的市值真的站上了1万亿港元，这篇公告会被翻出来，标题会变成：“中国版马斯克薪酬方案，大获全胜。”

真金白银的利益绑定

鳌头财经认为，理想汽车选择在2026年年中推动这次激励改革，背后有清晰的战略考量。

第一，行权价定在授出当日市价，ADS价格14.38美元，行权价也是14.38美元，意味着这批购股权目前是“平价”状态，没有折价优惠。

公司不是在低点“送福利”，而是在当前价位设定了一个需要股价继续上涨才能兑现的“对赌”。这对股东来说是好事——管理层是在“用真金白银的未来收益押注公司增长”。

第二，核心管理层的激励结构调整。公告特别提到，马东辉的RSU授出数量已经“相应减少”，以反映从固定时间归属向市值挂钩的转变。

这其实是一个重要调整，过去那种“到时间就给股份“的模式，容易让管理层在股价下跌时依然获利，与股东利益并不完全一致。新的设计让管理层只有在股价上涨、市值增长时才能真正赚到钱，利益绑定更加直接。

第三，这也是对行业趋势的回应。近年来，蔚来、小鹏、理想三家新势力都在不断优化股权激励结构。从固定归属到绩效归属，从时间维度到市值维度，这不是理想一家的选择，而是整个行业在成熟过程中的共同进化。

这次激励设计最大的亮点在于“真金白银的利益绑定”。过去很多公司的股权激励，本质上是“金手铐”——你走了就拿不到，但不管公司股价涨跌，到了时间你就能拿到。

这种模式下，管理层和股东的利益在熊市中是割裂的。理想汽车这次把购股权和市值目标直接挂钩，等于告诉市场：我们的核心团队，只有把公司市值做上去，自己才能赚到钱。这是一种更健康、更透明的激励逻辑。

理想汽车的激励体系，过去一直有清晰的时间分层：短期激励看年度，和当年KPI挂钩；中期激励看3到5年，和战略周期绑定。但这一次，公司直接把时间轴拉到了10年——购股权的行使期截止2036年6月15日，整整十年。

把行权期拉到10年，等于告诉三名核心高管：你们不能只看今年明年，你们要为这家公司的下一个十年负责。

正是因为长，这份激励才有分量。如果行权期只有三年，管理层可以靠短期拉升股价套现走人。十年的锁定期，意味着你今天拿到的每一份购股权，都必须用未来十年的真实价值来兑现。

此外，严格的追回机制也值得肯定。无论是购股权还是RSU，一旦因严重违规、违反竞业协议或损害公司声誉而被终止，已归属和未归属的部分全部没收，已经拿到的股份也要退回来。这种“奖惩分明”的设计，能有效约束管理层的短期行为。

理想汽车这次股权激励改革，方向是对的。从“时间驱动”到“市值驱动”，这是一家成熟公司应有的激励进化。它向市场传递了一个清晰信号：管理层对公司长期价值有信心，并且愿意用自己的收益来为这份信心背书。

把信心写进合同，用十年期的合约做背书。这比任何路演上的表态，都有分量。